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综合新闻

薪酬改革十大雷区,怎么破?

作者: 辽宁文杰教育 时间:2021-11-22 15:00:04 阅读:59

薪酬资源是企业最稀缺且宝贵的资源,而且具有极强的导向性,奖金发放时,重视市场,订单就会多一些,重视技术,专利就多一些。


薪酬又是专业且繁杂的,薪酬调研、薪酬总额、薪酬模式、岗位评估、薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬总结,任何一个模块的方法和操作细节都有其独特视角。


薪酬也不能一成不变,隔三五年,薪酬体系就应该优化和升级,在改革时,有哪些雷区?又该如何避免?同大家分享一些经验。


雷区1:什么才是真正的公平性?


视角不同,公平性的结论就不同。一般看公平性,有两个视角,内部公平和外部公平。


外部公平性,在完全公允的市场环境中,是有对标价值的。要素稍微发生变化,就失去了公允,比如,地域、行业、企业属性、规模、盈利能力等,都会影响薪酬的绝对值,所以绝对的外部公平性,只有参考价值,没有实际意义。


所以外部公平性,不仅要考虑行业类型、业务类型,同时需考虑人才的成长背景、发展模式,更要考虑不同单位的工作强度、工作产出等维度,多方位开展,以单位劳动价值贡献的概念进行相对性市场对标,避免陷入薪酬数据的“绝对主义”。


内部公平性,不是薪酬分配的“大锅饭”和“平均主义”,要做好岗位价值的评估,通过寻求内部认同的准绳,明确企业内部核心骨干对于岗位的价值排序,有了共识,就有了公平。还要构建业绩管理体系,创造多劳多得、优劳优得的内部公平氛围,从价值创造的角度思考公平性,薪酬资源优先向核心岗位-价值创造者-持续奋斗者倾斜。


雷区2:如何确保薪酬总额不超标、不浪费?


国有企业有薪酬总额的管控要求,民营企业也有自身支付能力的限制,都要建立例行的薪酬总额管理体系。但是,市场对标产生的差距,核心岗位的提升诉求,高潜质人才频频流失,账户余额不足的窘境,怎么破?


还是要外看,薪酬总额要建立业绩联动机制,鼓励做大蛋糕,盈亏同源。薪酬总额确定后,如何保证不超标?按照5:2:3的比例确定固定工资-绩效工资和年终奖。做足年终奖金蓄水池,当业绩不达标时,降低30%的年终奖比例(甚至停发),以保证薪酬总额不超标。


当然,特别好的年份,薪酬总额明显超出预期,超额发放当期可能带来激励效果,但是长期不可持续,反而第二年度员工士气,建议做好奖金递延支付,以丰补歉,不浪费任何激励机会和资源。


雷区3:如何合理降薪?


薪酬对于员工而言,没有绝对值,只有相对值。


总额有增量的前提下,做好内部调节,将增量资源向核心岗位和骨干倾斜,体现战略和价值导向。


薪酬总额没有增量的前提下,做结构化调整,改变固浮比,将原有浮动部分额度增加至固定部分,即可实现明升暗降。举例:张三固定5万,奖金5万,固浮比为5:5,调整为6:4后,张三固定5.5万,奖金3.67万,总额从10万降低为9.17万。


没有增量,将通用性和辅助性人才的薪酬总额水平降低,将资源倾斜到核心群体上,有保有压有升。


但是,切忌降低固定工资,实在需要降低,要做好充分的风险防控准备。


雷区4:薪酬和绩效如何强联动?


利出一孔,力出一孔。薪酬模式设计时,通过结构的拆分,明确固定工资、绩效工资和年终奖金。固定工资的决定因素是岗位价值、个人能力和上年度的业绩完成情况,导向员工关注中长期积累。


绩效工资和年终奖决定因素,和年中绩效和年底绩效直接相关,导向员工既关注过程,也关注结果。


绩效考核结果,转化为系数后,直接影响薪酬模块中的相关基数,即绩效工资=考核系数*绩效工资基数,考核结果好,绩效工资高。实现薪酬与绩效的强联动。


另外,薪酬总额同业绩也是强联动的,多劳多得,少劳少得,不劳不得。


雷区5:短期激励与中长期激励如何平衡?


薪酬有极强的导向性,作为稀缺资源,其节奏的分配,也会给企业带来相关的价值或副作用。


短期激励与中长期激励如何平衡?一方面,看企业的发展阶段,企业发展初期,资源匮乏,有效的资金都应投入到事业发展中,人才的回报自然减少,可以利用中长期激励的手段,鼓励人才短期收益长期化,将人力资本附着企业资本,获取超额收益。企业成熟期,现金流稳定,发展速度平缓,可以多发奖金,避免后续“拉车人”和“坐车人”之间的矛盾。


除了看资源以外,还要看人才,对于能够长期同步成长和发展的人才,要配套中长期激励手段,对于一般性人才,短期激励可以有效降低“实际成本”。


成熟型企业的中长期激励资源如何配?国有企业按照规定,不得超过年收入的40%,民营企业,建议40%-100%之间。


创业期企业的中长期激励资源如何配?相信梦想的力量,让人才博出成千上万倍回报。


雷区6:总部与分子公司共性和个性如何兼顾?


总部是分子公司的总部,分子公司是总部的分子公司。


所以薪酬改革时,要自上而下进行薪酬改革,总部负责确定薪酬模式、薪酬规则、薪酬管理权限。


分子公司在总部薪酬模式下,思考岗位价值如何落位,薪酬水平如何确定,不同人群应配套何种薪酬模式。


总部管规则主要包括几点,薪酬总额的核算规则、集团整体薪酬体系和薪点表的确定、薪酬结构和发放规则的确定、薪酬绩效联动方式的确定、薪酬调整的规则确定。


规则就是管理权限的分配,总部要做好规则治理,分子公司做好个性化应用,共性和个性问题就不是问题。


雷区7:如何实现新老员工的动态平衡?


新老员工因为入职的节点不同,可能出现新员工高于老员工的工资,不懂得人,会说因为市场薪酬水平发生变化导致倒挂现象严重。懂的人则知道,薪酬难道不应该随着市场水平不断调整薪点表么?


假设出现倒挂,怎么解决?一种思路是在改革时,一步到位,将老员工的工资涨上来,皆大欢喜,但是唯独老板不欢喜,因为会额外多出很多薪酬的成本,不可取。


第二种思路,构建薪酬体系,在动态中平衡,在系统中平衡。新员工因为市场水平,工资高,但是入职晚,所以涨薪优先给老员工涨薪,慢慢拉近差距,甚至超越新员工。这是动态中平衡。


在系统中平衡,薪酬除了奖金以外,还有绩效考核结果,还有年终奖系数,还有特殊奖励计划,还有中长期激励,这些都可以作为激励模块,向老员工倾斜。


除了钱以为,还有人才发展和职位升迁计划,额外给老员工更多的培养和机会,让老员工快速走上管理岗位和专家岗位。


还有,非物质激励,让老员工得到充分的尊重和认可,实现自我价值,带来金钱无法替代的心理效用,也是一种有效的激励方式。


雷区8:如何减少薪酬改革时员工的阻力?


任何人都是讲道理的,关键看你讲的是不是真正的道理。


减少薪酬改革的阻力,第一点,要做好方案,在薪酬改革方案中考虑到各种可能出现的情况,并明确相应的应对措施及预案,做到有备无患。


第二点,薪酬的逻辑要讲透,让员工真正理解薪酬改革的意义,对于自身的价值,要让大部分员工明白,薪酬导向是多劳多得。


第三点,要多沟通和交流,员工有不同的声音要充分的表达,沟通要及时且充分,讲方法,讲逻辑,讲道理,百分九十的问题都是沟通可以解决的问题。


最后,做好内部斡旋,树立意见领袖,引导薪酬改革的员工呼声为有利的呼声,阻力自然越变越少。


雷区9:薪酬改革的合理误差范围是多少?


薪酬改革牵涉大量的测算工作,有测算就必然有误差,从经验来看,3%-5%的误差是合理范围内的误差(+3%或5%,而非-3%或5%)。


合理误差有两个使用价值,一方面,有利于原有体系和新的薪酬体系的模糊匹配,提高方案的落地性和可操作性,另一方面,可以尝试增加一部分薪酬总额,苍蝇肉也是肉。


至于能否做到1%以内的极致误差?可以做到,反复测算,全员信息梳理,找寻合理的套级套档标准,尽量避免误差,存在特殊情况,再进行特护霜分析。但是要承受员工薪酬有高有低的结果,可能会增加薪酬阻力,提高薪酬方案的设计难度,得不偿失。


雷区10:如何避免薪酬“到账不到心”?


薪酬做好了就是投资,人力资本的增值加上财务资本的增值,能够实现企业和人才的双赢,薪酬做不好就是成本,白花花的银子撒出去,员工不接受,不理解,不认可,在我们的咨询案例中,比比皆是。


如何避免薪酬“到账不到心”?要学会推介薪酬改革方法,学会向员工介绍整体薪酬和人工成本概念,学会带着员工一起算账。


让员工知道,企业付出的要远远大于员工得到的,能够有效提升员工的幸福感。我拿了100块我不高兴,我拿了100块,但是你付出了200块,我就稍微开心些,这就是人性,没有对比就没有幸福。

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